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Autorin

Seline Zimmermann

Promise it till you make it – vom Vorsatz der Diversität

Farbenfroh stehen sie ein für mehr Toleranz, Offenheit und gegen jegliche Form von Hass und Diskriminierung – Demonstrant*innen, Anhänger*innen der Bewegung und Sympathisant*innen gleichermassen. Was hunderttausende Menschen bewegt, kann nicht ungerührt an grossen Konsummarken vorbeiziehen. Farbliche Sympathiebekundungen und das Versprechen von mehr Vielfalt und Integration innerhalb der Unternehmensmauern sind die Folgen. Diversität – ein Gut, das sich mit Vorsätzen alleine nicht erreichen lässt.

Ein neuer Social-Media-Trend

Neun Wochen sind seit dem gewaltsamen Tod von George Floyd vergangen. Seither rufen Menschen unterschiedlichster Herkunft zu Protestmärschen und Demonstrationen auf. Sie fordern weltweit ein Ende des Rassismus und nachhaltige Chancengleichheit für alle. Zeitgleich entstand in den sozialen Netzwerken ein visueller Solidarisierungstrend. Als Zeichen der Sympathie und Unterstützung bekennen insbesondere grosse Konsummarken Farbe und passen ihre Profilbilder auf Instagram, Facebook oder LinkedIn an. Darunter multinationale Konzerne wie Bayer, Accenture und Unilever, aber auch Schweizer Marken, wie die ZURICH Versicherung oder die politische Partei FDP, tragen die angesagten Protestfarben im Logo (siehe Collage). Doch ist diese Sympathiebekundung zielführend und reicht sie aus?

 

Der lange Weg vom Bewusstsein zur Akzeptanz

Dass Frauen und Minderheiten in führenden Positionen nach wie vor unterrepräsentiert sind, ist eine Tatsache und schon lange Gegenstand zahlreicher und weltweiter Protestforderungen. Immerhin scheint das Bewusstsein und die Relevanz einer ausgewogenen Gender Diversity bereits in den Führungsetagen Schweizer Firmen angekommen zu sein. Der diesjährige Schillingreport zeigt folglich erstmals in seiner 15-jährigen Geschichte einen zweistelligen Frauenanteil in den Geschäftsleitungen der 100 grössten Schweizer Arbeitgeber.

Diversität ist aber weit mehr als eine Frauenquote. Wie McKinsey & Company bereits 2007 berechnete, erwirtschaften möglichst heterogene Teams bessere Ergebnisse.  Heterogenität – oder in der Arbeitswelt und Gesellschaft häufiger Diversität genannt – ist ein vieldimensionales Konstrukt und schliesst nebst dem Geschlecht auch Alter, Migrationshintergrund, ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität und Behinderung ein.  Es scheint jedoch, dass viele Unternehmen immer noch in der Sensibilisierungsphase stecken, was umfassende Vielfalt und deren Gleichberechtigung angeht.

Eine Umfrage des Personaldienstleisters Randstad zeigte auf, dass auch im Jahr 2015 immer noch 15% der weiblichen respektive 10% der männlichen Schweizer Arbeitnehmenden aufgrund ihrer Rasse und Religion am Arbeitsplatz benachteiligt wurden.  Ebenso geben das Geschlecht oder die sexuelle Orientierung Anlass für Benachteiligungen im Arbeitsleben. Gelebte, echte Diversität fühlt sich anders an. Und so stellt sich die Frage: Sind die nun kommunizierten Vielfaltsinitiativen ernst gemeinte Versuche, das altbekannte Machtmonopol abzusetzen oder springen diese Unternehmen zur (vermutlichen) Profilierung ihres Images auf den «Diversity Bandwagon»?

 

Von hypothetischen Präferenzen und realem Verhalten

PR-Versprechungen entsprechen nicht immer der tatsächlich gelebten Unternehmenspolitik. Oftmals entstehen sie aufgrund von politischem Druck, gesellschaftlichen Normen und Überlegungen der sozialen Erwünschtheit. Die wissenschaftliche Literatur kennt diese Diskrepanz zwischen Gesagtem und Gelebtem als Problematik der «Stated vs. Revealed Preference». Sie bedeutet soviel wie, dass vorgegebene Präferenzen nicht immer den tatsächlichen Verhaltensweisen entsprechen. Beliebte Floskeln der sozialen Erwünschtheit sind auch «Nein, ich habe nichts zu verzollen» oder «Natürlich, ich benutze regelmässig Zahnseide».

Die Wissenschaft löst diese ergebnisverzerrende Ungenauigkeit in ihren Forschungsmodellen durch den Einsatz von Feldexperimenten. Beobachtbares Verhalten lässt zweifelsfreie Urteile zu und schafft Fakten. In diesem Sinn müssten die Diversity-Bestrebungen (inter-)nationaler Unternehmen nicht nur anhand ihrer Versprechungen und Profilbilder auf den sozialen Netzwerken beurteilt werden. Es braucht sichtbare Ergebnisse und belegbare Veränderungen. Ein Start ist die Revision des Aktienrechts, die National- und Ständerat am 19. Juni verabschiedet haben. Diese sieht für börsenkotierte Gesellschaften Frauenanteile in Geschäftsleitung und Verwaltungsrat vor. Wer diese Richtwerte nicht erreicht, muss Gründe angeben und Förderungsmassnahmen ergreifen. Solche auferlegten Regulierungen bringen den Stein oftmals ins Rollen, sind jedoch nicht intrinsisch motiviert. Nur die freiwilligen, über die gesetzlichen Vorgaben hinausgehenden Bemühungen sind Ausdruck echter Diversität.

Fakt ist, dass Unternehmen noch einen weiten Weg gehen müssen. Doch zumindest helfen sie mit den eingangs erwähnten Aktionen dabei, das Thema Diversität in der öffentlichen Diskussion zu halten. Sie können damit die Entstehung einer neuen gesellschaftlichen Norm unterstützen. Wenn sie die Diversität, die sie gegen aussen kommunizieren, jedoch nicht selber umsetzen, kann sich der Effekt auch ins Gegenteil wenden.

Ob nach den Protesten und Demos in Unternehmenskulturen und der Gesellschaft eine nachhaltige Veränderung Einzug hält, bleibt abzuwarten. Es wäre im 21. Jahrhundert wünschenswert.

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